İşçinin Görev Değişikliği Usul ve Esasları Nelerdir?

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, bir meslek, pozisyon ya da görev için kurulur. Bu ilişki ilk defa düzenlenirken işçi için bir iş görev tanımı belirlenir. Zaman içinde çalışma yaşamının akışına bağlı şekilde bu görev tanımlarında kısmen veya bütünüyle değişiklik yapılması gerekebilmektedir. Görev Değişikliği noktasında işçi ve işveren arasında tarafların memnuniyetsizliği ile yaşanan anlaşmazlıklar İş Kanunu kapsamında her olay kendi bünyesinde değerlendirilmek üzere mahkemelerce çözülmektedir.

İş Tanımı / Görev Tanımı
İş tanımı veya görev tanımı, çalışanların yapacağı işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denmektedir. Personele görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm ayrıntıları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak muhtemel anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir.

İş Kanunu’nda İş Kanunu Madde 25/II h bendinde belirtilen “ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” işverene iş protokolüni bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde görev tanımının önemi çok daha iyi kavranmış olacaktır.

Personele iş tanımında bulunan işler haricinde bir iş yaptırmak nerdeyse imkânsızdır. Üst Düzey Yöneticisi bile yapılmasını istese iş tanımında olmadığından dolayı reddetme hakkı da bulunur.

Görev / Pozisyon Değişikliği
İş protokolü, hem işçi hem de işverenin ortak rızası ile çalışma şartları, görev, işyeri konularında anlaşılarak başlatılır. Bu sebeple yapılan esaslı değişikliklerde de tarafların rızasının olması gerekiyor.

İşçinin çalışmış olduğu görevinden diğer bir göreve alınması, görev tanımının kapsamının genişletilmesi ya da çalışma koşullarının ağırlaştırılması ile işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan rahatsız olması durumuna İş Kanunu’nun 22. Maddesi ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ ’başlığında yer verilmiştir.

4857 sayılı iş kanununun 22.Maddesinde;

“İşveren, iş sözleşmesiyle ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek sureti ile yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için diğer bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak sureti ile iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartlarını daima değiştirebilir. Çalışma şartlarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İşçinin rızasının yazılı olması yasal yükümlülüktür.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır ?
İş Kanunu madde 22’de belirtilen “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” lafzındaki “esaslı” kelimesi; çalışma koşullarında yapılan değişiklikle işçinin iş koşullarının belirgin olarak zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmasını ifade etmektedir.

Ütücü iken rızası olmadan bulaşıkçılığa verilmesi ya da şoför olarak çalışmakta olduğu iş yerinde görevi temizlik işleri olarak değiştirilmesi, bu işçilerin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilecektir.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, işverenin kendine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletir. İşveren görev değişikliği için geçerli sebeplerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi İş Kanunu 17 -21. Maddeleri hükümlerine göre mahkeme yolu ile işe iadesini talep edebilir.

İşçinin yukarda belirtilen durumdan dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır.

Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı
4857 sayılı Kanunun 22. Maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.

Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir. Bu durum işçinin “çalışma koşullarının uygu­lanmaması” manasına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

Fesih Hakkı Doğurmayan Haller
İşçinin uzun zamandan beri çalışmakta olduğu ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen diğer bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş koşullarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir.

Her görev değişikliği esaslı çalışma koşulu değişikliği olarak kabul edilmez. Bu sebeple;

İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen,
Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan,
İşçinin devam ettirmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması,
İş deneyimine ya da becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.
Performans Nedeniyle Görev Değişikliği
İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından veya işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalışmakta olduğu bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin diğer bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplerle de çalışma şartlarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.

Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin devamlı aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi diğer bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22. Maddesinin 2. Fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin daima mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.