Türkiye’nin en yoğun yolcu trafiğine sahip havalimanlarında güvenliğin sağlanmasında kritik rol oynayan DHMİ özel güvenlik görevlileri, yaşadıkları çalışma koşulları ve hak kayıplarıyla gündeme geliyor. Görevliler, uzun vardiyalar ve yoğun mesailer nedeniyle hem fiziksel hem de psikolojik olarak yıprandıklarını dile getiriyor.

Uzun ve Riskli Çalışma Koşulları

Güvenlik görevlileri, 24 saat kesintisiz operasyon yapılan havalimanlarında vardiyalar halinde çalışıyor. Uzun çalışma saatleri, sürekli ayakta kalmayı ve yüksek konsantrasyon gerektiren görevleri içeriyor. Görevliler, özellikle yoğun yolcu trafiğinde ve kritik alanlarda görev yaparken yüksek risk altında olduklarını ifade ediyor.

Gece Mesaisi ve Risk Primi Sorunları

Gece çalışmaları için ayrı bir ücret ve riskli görevler için ödenmesi gereken risk primlerinin verilmemesi, çalışanlar arasında ciddi rahatsızlık yaratıyor. Güvenlik personeli, mesailerinin zorluğu ve risk faktörleri göz önüne alındığında ek ödeme beklentilerinin karşılanmadığını söylüyor.

Maaş ve Promosyon Mağduriyeti

Çalışanlar ayrıca bankalarla yapılan maaş promosyonu anlaşmalarından da yararlanamıyor. Bu durum ekonomik olarak mağduriyet yaratırken, uzun ve riskli görevlerin karşılığının verilmediği algısını güçlendiriyor.

İş Güvencesi ve Psikolojik Baskılar

Taşeron sisteminde çalışan bazı güvenlik görevlileri, iş güvencesi konusunda belirsizlik yaşıyor. Görev yerlerinin sık değiştirilmesi, sözleşme yenileme süreçleri ve belirsizlikler, çalışanları huzursuz ediyor. Bunun yanında, yolcuların hakaret ve şiddetine maruz kalmak, psikolojik olarak da çalışanları yıpratıyor.

DHMİ Özel Güvenlik Personelinin Çalışma Koşulları ve Özlük Hakları Analizi
 

1. Giriş: Sivil Havacılık Güvenliğinin Stratejik Konumu ve Personel Profili

Havacılık sektörü, modern ekonomilerin ve ulusal güvenlik stratejilerinin temel bir unsuru olarak kabul edilmektedir. Bu dinamik ve küresel ekosistemin en kritik bileşenlerinden biri olan havalimanı güvenliği, terör, kaçakçılık ve diğer yasa dışı faaliyetlere karşı ilk savunma hattını oluşturur. Bu hayati görevi, Devlet Hava Meydanları İşletmesi (DHMİ) Genel Müdürlüğü’nün kendi kadrolu personeliyle birlikte, alt işveren (taşeron) firmalar aracılığıyla istihdam ettiği binlerce özel güvenlik görevlisi yerine getirmektedir. Bu personel, yolcu ve bagaj kontrolünden, tesislerin fiziksel güvenliğine kadar geniş bir yelpazede hizmet sunmaktadır. Türkiye’nin en yoğun havalimanlarında kesintisiz operasyonun sağlanmasında kilit rol oynayan bu görevliler, maruz kaldıkları ağır çalışma koşulları ve özlük hakları sorunlarıyla sık sık gündeme gelmektedir.¹

Bu rapor, DHMİ bünyesinde görev yapan özel güvenlik personelinin karşı karşıya kaldığı temel sorun alanlarını derinlemesine incelemektedir. Uzun ve riskli çalışma saatleri, mali haklardaki eksiklikler (gece mesaisi, risk primi, maaş promosyonu), iş güvencesizliği ve psikolojik yıpranma gibi konular, mevcut yasal ve kurumsal çerçeve ışığında analiz edilerek, mevcut durumun çok boyutlu bir resmi çizilmeye çalışılmıştır. Analiz, sadece sorunları tanımlamakla kalmayıp, bu sorunların temelinde yatan yapısal ve yönetimsel nedenleri de ortaya koyarak, geleceğe yönelik politika önerileri sunmayı amaçlamaktadır.

2. Yasal ve Kurumsal Çerçeve: İstihdam Modelinin Analizi

2.1. 5188 Sayılı Kanun ve Havalimanı Güvenliği

Özel güvenlik hizmetlerinin temel yasal dayanağı olan 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun, havalimanı güvenliğinin sağlanmasına yönelik usul ve esasları düzenlemektedir.³ Bu kanun, özel güvenlik görevlilerine belirli yetki ve sorumluluklar vermektedir. Havalimanı gibi yüksek güvenlik gerektiren alanlarda, bu yetkiler X-ray cihazlarından eşya geçirme, dedektörle üst arama yapma ve şüpheli durumlara müdahale etme gibi kritik görevleri içermektedir.³ Bu görevlerin her an dikkat ve yüksek konsantrasyon gerektirmesi, personelin iş yükünü ve üzerindeki baskıyı artırmaktadır.
Kanun, güvenlik hizmetinin sağlanması için üç farklı istihdam modeline izin vermektedir: özel güvenlik görevlisi istihdam etme, kurum veya kuruluş bünyesinde özel güvenlik birimi kurma ve özel güvenlik şirketlerinden hizmet satın alma (taşeron sistemi).⁴ DHMİ gibi kamu kurumları, genellikle bu hizmeti 4734 Sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamında özel firmalardan hizmet alımı yoluyla temin etmektedir.² Bu model, DHMİ'nin binlerce kişilik özel güvenlik ihtiyacını esnek bir şekilde karşılamasına olanak tanımakla birlikte, çalışanlar için ciddi sorunlar yaratmaktadır.

2.2. Taşeron (Alt İşveren) Sistemi ve Yaratılan Mağduriyetler

DHMİ'nin güvenlik hizmetlerini alt işverenlik sistemiyle yürütmesi, aynı işi yapan kadrolu DHMİ personeli ile taşeron güvenlik görevlileri arasında derin bir eşitsizlik yaratmaktadır.¹ Bu sistemin en temel sonuçlarından biri, iş güvencesizliğidir. Her ihale dönemi sonunda güvenlik şirketlerinin değişebilmesi, personelin kıdem tazminatı gibi temel özlük haklarının akıbetini belirsizleştirmekte, hatta bu hakların sıfırlanmasına neden olabilmektedir.¹ Bu durum, çalışanlarda sürekli bir huzursuzluk ve gelecek kaygısı oluşturmaktadır. Taşeron sistemi, sadece bir istihdam modeli olmanın ötesinde, raporun ana şikayet konularının tamamının altında yatan temel bir neden olarak değerlendirilebilir. İş güvencesizliği, sendikal örgütlenmeyi zayıflatmakta ve dolayısıyla maaş promosyonu, risk primi gibi hakların etkin bir şekilde talep edilmesini engellemektedir.

Bu noktada, hukuki mevzuattaki esneklikler ve boşluklar, sorunların kaynağını gözler önüne sermektedir. 5188 sayılı Kanun taşeron sistemini yasal bir zemin olarak sunarken, 4857 sayılı İş Kanunu'nun esnek çalışma düzenlemeleriyle birleştiğinde havalimanı özel güvenlik personeline özgü bir hak mağduriyeti ekosistemi oluşmaktadır. Bu durum, sorunun yasadışı uygulamalardan çok, mevcut yasal mevzuattaki boşluklar ve esnekliklerden kaynaklandığını göstermektedir. Bu sistemsel sorun, çalışanların maaş promosyonu gibi temel ekonomik haklardan mahrum kalmasına da doğrudan yol açmaktadır.

3. Çalışma Koşulları ve Fiziksel/Psikolojik Sağlık Üzerindeki Etkileri

3.1. Vardiya Sistemleri ve Uzun Çalışma Saatleri

Havalimanları, 24 saat kesintisiz operasyon yapılan yerler olduğundan, güvenlik personeli çeşitli vardiya sistemleri altında çalışmaktadır. Sektörde yaygın olarak kullanılan sistemler arasında 3’lü vardiya sistemi (2 gün sabah, 2 gün akşam, 2 gün gece şeklinde 8'er saatlik dilimler), 2’li vardiya sistemi (12 saatlik gündüz ve gece vardiyaları) ve 12/36 sistemi bulunmaktadır.⁶ Örneğin, 12/36 sisteminde personel, 12 saat çalıştıktan sonra 36 saat dinlenmektedir.⁷

Normal şartlarda 4857 sayılı İş Kanunu'na göre gece çalışmasının 7,5 saatle sınırlı olması gerekirken, turizm, özel güvenlik ve sağlık iş kollarında yapılan yasal düzenlemelerle bu süre 12 saate kadar çıkarılmıştır.⁸ Bu düzenleme, gece mesai saatlerinin 1 saatlik ara dinlenmesiyle birlikte 12 saate kadar uzatılmasına yasal bir dayanak sağlamıştır.⁸ İşverenler, kadın çalışanlar dahil olmak üzere, personelin yazılı onayını almak şartıyla bu sürenin aşılmasını talep edebilmektedir.⁸ Bu yasal istisna, havalimanlarında uygulanan uzun vardiya sistemlerini meşru kılmakta, ancak aynı zamanda personelin yasal mesai sınırlarını aşarak uzun süreler boyunca çalışmasına yol açmaktadır.

Tablo 1: Havalimanı Özel Güvenlik Vardiya Sistemleri ve Yasal Karşılaştırması

3.2. Fiziksel ve Psikolojik Yıpranma

Havalimanı güvenliğinde çalışan personel, uzun ve ayakta çalışma saatleri nedeniyle önemli fiziksel ve psikolojik risklere maruz kalmaktadır.⁹ Sürekli ayakta durma, omurga ve kas-iskelet sistemi rahatsızlıklarına, kronik yorgunluğa ve dolaşım sorunlarına yol açabilir.⁹ Vardiyalı çalışma ise personelin sirkadiyen ritmini bozarak uyku düzeni bozuklukları, sindirim sorunları ve uzun vadede kronik hastalıklara neden olabilmektedir. Çalışma ortamında gürültü ve yetersiz aydınlatma gibi faktörler de ek sağlık riskleri oluşturmaktadır.⁹

Göreve giriş için aranan sağlık şartları (psikiyatrik ve nörolojik rahatsızlıkların olmaması) ile işin doğasının getirdiği psikolojik yıpranma arasında bir çelişki bulunmaktadır.¹⁰ Sistem, başlangıçta sağlıklı bireyleri işe alırken, çalışma koşulları bu sağlığı zamanla bozma potansiyeli taşımaktadır. Ayrıca, havalimanı güvenlik personelinin görev tanımında yolcuların "psikolojik güvenliğini" sağlama sorumluluğu bulunurken ¹², çalışanların kendilerinin bu hakka sahip olamaması, kurumsal bir paradoks ve yönetimsel bir ihmal olarak dikkat çekmektedir.

4. Mali Haklar: Ücret, Prim ve Promosyon Sorunlarının Detaylı Analizi

4.1. Gece Mesaisi ve Fazla Çalışma Ücretleri

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, gece çalışması normal ücretten daha fazla ödenmesi gereken bir hizmettir.¹³ Ancak havalimanı güvenlik personelinin uzun vardiyalı sistemlerde çalışması, gece mesai ücretlerinin tam ve adil bir şekilde ödenip ödenmediği konusunda soru işaretleri yaratmaktadır. Benzer şekilde, haftalık 45 saati aşan fazla mesai saatlerinin yasaya göre %50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.¹³ Ancak, özel güvenlik sektörüne özgü esnek çalışma düzenlemeleri, bu hakkın tam olarak uygulanmasını zorlaştırmaktadır.

4.2. Risk Primi Ödemeleri

Havalimanı güvenliği, sürekli bir tehdit algısı altında yürütülen, yüksek riskli bir meslektir. Bu mesleğin taşıdığı risk, sadece fiziksel saldırılarla sınırlı kalmayıp, terör tehdidi gibi stratejik riskleri de kapsamaktadır.⁵ Bu riskin karşılığı olarak "iş riski primi" ödenmesi, sendikaların ve personelin sürekli dile getirdiği bir taleptir.¹⁴ Geçmişte sendikal çalışmalar sonucunda bu primin ödenmesine yönelik bazı kararlar alınmış olsa da, uygulamadaki sürekliliği ve kapsamı tartışma konusu olmaya devam etmektedir.

4.3. Maaş Promosyonu Mağduriyeti

Maaş promosyonu sorunu, taşeron sisteminin yarattığı ekonomik ayrımcılığın en somut ve güçlü kanıtıdır. DHMİ, kendi kadrolu personeli için bankalarla rekor düzeyde promosyon anlaşmaları imzalamıştır. Örneğin, DHMİ personeli için 2022-2026 yıllarını kapsayan 5 yıllık anlaşma kapsamında 17.000 TL, ardından güncellenen anlaşmayla 3 yıl için 27.000 TL gibi ödemeler yapılmıştır.¹⁵Ancak Türkiye'de özel sektörde banka promosyonu ödemenin yasal bir zorunluluk olmadığı için, DHMİ'de çalışan taşeron güvenlik personeli bu haktan mahrum kalmaktadır.¹⁷ Aynı mekanda, benzer riskler altında ve aynı kuruma hizmet vererek çalışan iki farklı personel grubundan birinin on binlerce liralık ek gelire sahip olması, diğerinin ise bu haktan tamamen mahrum kalması, derin bir adalet ve eşitlik sorununa işaret etmektedir. Bu durum, çalışanların ekonomik olarak mağduriyetini pekiştirmekte ve uzun ve riskli görevlerin karşılığının verilmediği algısını güçlendirmektedir.

Tablo 2: DHMİ ve Taşeron Özel Güvenlik Personeli İçin Maaş Promosyonu Analizi

5. İş Güvencesi ve Kariyer Belirsizliği

5.1. Taşerondan Kadroya Geçiş Talepleri

DHMİ özel güvenlik görevlilerinin en önemli taleplerinden biri, iş güvencesi sağlayan kadroya geçiştir. 2015 yılından bu yana DHMİ bünyesinde çalışan 2.200 güvenlik görevlisi, bu konuda hükümetten gelecek olumlu bir haberi beklemektedir.¹ Bu mücadele, sadece maaş veya iş güvencesi talebiyle sınırlı kalmayıp, aynı zamanda çalışanların kendilerini "DHMİ personeli" olarak tanımlama ve kurumsal aidiyet duygusu kazanma arzusunun bir ifadesidir. Bu, işin psikolojik boyutunu da derinden etkileyen, kimliksel bir mesele olarak öne çıkmaktadır.
 

5.2. 696 Sayılı KHK ve Etkileri

2017'de yayınlanan ve kamu kurumlarında çalışan 450.000 taşeron işçiye kadro sağlayan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK), DHMİ özel güvenlik personelinin önemli bir bölümünü kapsamamıştır.²⁰ Bu durum, büyük bir umutsuzluğa yol açmış ve kadro sorununun devam etmesine neden olmuştur. KHK sonrası süreçte DHMİ'nin yeni ihalelerle taşeron güvenlik hizmeti alımına devam etmesi, sorunun kökten çözülmediğini ve alt işverenlik modelinin devam ettiğini göstermektedir.² Bu, meselenin sadece yasal bir düzenleme eksikliği değil, aynı zamanda kurumsal ve yönetimsel bir tercih meselesi olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

Mevcut durumda, DHMİ yönetiminin "Koruma ve Güvenlik Görevlisi" unvanlı personelin "Memur" pozisyonuna geçişi için çalışmalar başlattığına dair sendikal duyurular bulunmaktadır.²¹ Bu çalışmalar, kademeli bir unvan değişikliği planı içerse de, tüm personeli kapsayıp kapsamayacağı konusundaki belirsizlik devam etmektedir.

6. Yolcu Etkileşiminden Kaynaklanan Şiddet ve Psikolojik Baskılar

Havalimanı özel güvenlik görevlileri, görevleri gereği yolcularla sürekli etkileşim halindedir ve bu durum onları fiziksel ve sözel şiddet riskine açık hale getirmektedir. Basına yansıyan olaylar, bu riskin somut birer göstergesidir. Marmaray istasyonunda bir güvenlik görevlisinin yolcu tarafından saldırıya uğraması sonucu silah kullanmak zorunda kalması ya da Sabiha Gökçen Havalimanı’nda yanlış perona giren bir yolcunun güvenlik görevlisine yönelik tehditler savurması, bu mesleğin ne denli riskli olduğunu gözler önüne sermektedir.²³

Hukuki olarak, 5188 sayılı Kanun'un 23. maddesi uyarınca özel güvenlik görevlileri, görevlerini yerine getirirken işledikleri suçlarda ve kendilerine karşı işlenen suçlardan dolayı "kamu görevlisi" gibi değerlendirilmektedir.²⁶ Bu yasal statü, personele hukuki bir koruma sağlamaktadır. Ancak bu koruma görev alanıyla sınırlı kalmakta ve çalışanların maruz kaldığı kronik psikolojik baskıya karşı yetersiz kalmaktadır. Bu durum, personelin bir yandan kamu hizmeti yürütürken diğer yandan özel sektör çalışanı muamelesi görmesiyle oluşan melez statü krizini derinleştirmektedir.

Şiddet haberleri, görevin sadece teknik yetkinlikler (X-ray, arama) değil, aynı zamanda yüksek düzeyde sosyal ve psikolojik dayanıklılık gerektirdiğini göstermektedir. Bu, "iş riski primi" talebinin sadece fiziksel tehlikeler (yangın, terör) üzerinden değil, aynı zamanda personelin yaşadığı psikolojik riskler üzerinden de güçlenmesini sağlamaktadır.⁵

7. Sonuç ve Politika Önerileri

Bu raporun bulguları, DHMİ bünyesinde görev yapan özel güvenlik personelinin karşı karşıya kaldığı sorunların çok boyutlu ve birbiriyle ilişkili olduğunu göstermektedir. Uzun çalışma saatleri, mali hak kayıpları ve psikolojik yıpranma gibi sorunların temelinde, alt işverenlik (taşeron) sistemi yatmaktadır. Bu istihdam modeli, çalışanlar arasında hem ekonomik hem de kurumsal bir ayrımcılık yaratmakta, iş güvencesizliği nedeniyle sendikal örgütlenmeyi ve dolayısıyla hak arayışlarını zayıflatmaktadır. Aynı kurum içinde, aynı görevi ifa eden farklı statüdeki personelin maaş promosyonu gibi temel ekonomik haklardan mahrum bırakılması, mevcut eşitsizliğin en somut kanıtıdır.

Geleceğe dönük iyileştirme için aşağıdaki politika önerileri sunulmaktadır:

1. İstihdam Modelinin Yeniden Yapılandırılması: DHMİ bünyesindeki güvenlik hizmetlerinin, alt işverenlik modeli yerine doğrudan kadrolu istihdam modeliyle sağlanması. Bu konuda, 696 sayılı KHK'dan ders alınarak kapsamlı ve tüm personeli kapsayan bir düzenleme yapılması gerekmektedir.
2. Özlük Haklarının İyileştirilmesi: Gece mesaisi, risk primi ve adil fazla mesai ücretlerinin yasal güvence altına alınması ve sendikal toplu iş sözleşmelerine eklenmesi. Ayrıca, maaş promosyonu gibi temel ekonomik hakların, taşeronluk statüsüne bakılmaksızın tüm personele eşit şekilde tanınması için yasal düzenlemeler yapılmalıdır.
3. Çalışma Koşullarının İnsan Odaklı Düzenlenmesi: Gece çalışmasına ilişkin yasal istisnalar yeniden gözden geçirilerek, çalışma saatlerinin fiziksel ve psikolojik sağlığı destekleyecek şekilde revize edilmesi. Uzun ayakta kalma sürelerini azaltacak ve dinlenme aralarını artıracak politikalar benimsenmelidir.
4. Hukuki ve Kurumsal Korumanın Artırılması: Çalışanların maruz kaldığı fiziksel ve sözel şiddet olaylarına karşı daha etkin hukuki koruma mekanizmalarının ve kurumsal destek birimlerinin (psikolojik danışmanlık gibi) oluşturulması.

DHMİ havalimanı özel güvenlik personeli, sadece bir işgücü değil, aynı zamanda kamu güvenliğinin temel bir direğidir. Bu stratejik önemin, iyileştirilmiş çalışma koşulları ve tam özlük haklarıyla desteklenmesi, hem çalışanların refahı hem de sunulan güvenlik hizmetinin kalitesi açısından kritik önem taşımaktadır.