Advert

Belediyelerde Çalışan İşçiler İçin Tediye Hakkı Yargıtay Kararları

Bilindiği üzere 696 sayılı kanun hükmünde kararname ile taşeron işçi olarak çalışan işçiler 4 D işçi kadrolarına alınacaklar. Belediyelerde ve özel idarelerde taşeron firmada işçi olarak çalışanlar ise ilgili belediyelerin ve özel idare müdürlüklerinin kuracakları şirketlerde istihdam edileceklerdir.

Belediyelerde Çalışan İşçiler İçin Tediye Hakkı Yargıtay Kararları

Bilindiği üzere 696 sayılı kanun hükmünde kararname ile taşeron işçi olarak çalışan işçiler 4 D işçi kadrolarına alınacaklar. Belediyelerde ve özel idarelerde taşeron firmada işçi olarak çalışanlar ise ilgili belediyelerin ve özel idare müdürlüklerinin kuracakları şirketlerde istihdam edileceklerdir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılan açıklamalar da işçi kadrosuna atanan kişilere 52 günlük ilave tediye ikramiye ödemesi yapılmıştı.

Çalışmış olduğu kurumda direkt 4 D işçi kadrosuna atanan kişiler açısından ikramiye alınıp alınmayacağı hususunda herhangi bir tereddüt olmamakla birlikte belediyelere ve özel idarelere ait kurulacak şirketlere aktarılacak olan işçilere ilave tediye ikramiye ödenip ödenmeyeceği hususunda tereddütler yaşanmaktadır.

Konuya ilişkin olarak belediye şirketlerinde çalışan işçilerin daha önceki yıllarda kendilerine devlet işçisi olmadıkları gerekçesi ile ikramiye ödenmeyen işçiler tarafından açılan davalarda yargıtay başkanlığınca verilen kararlarda Belediyelerin şirketlerinde çalışan işçilerin 6772 sayılı kanun kapsamında değerlendirilmesi gerektiği yönünde karar verilmiştir.

İlgili karar doğrultusunda Belediye ve İl Özel İdarelerdeki iştirak şirketlerinde kadroya geçecek olan taşeron işçilerde tediye hakkı bulunmaktadır.

Belediyeler ve belediyelere bağlı kuruluşlar,

-3460 ve 3659 sayılı Kanun kapsamına giren, sermayesinin tamamı devlete ait olan veya bu sermaye ile kurulan iktisadi devlet kuruluşları , 6772 sayılı yasaya göre bünyelerinde çalıştırdıkları işçilerine ilave tediye ücreti ödemek zorundadırlar. Bu yönüyle ilave tediyeden ne anlaşıldığı ve ödeme koşulları üzerinde durulmasında fayda vardır.

a) İlave Tediye Kavramı ve Hukuki Niteliği

İlave tediye, her şeyden evvel bizzat yasaca öngörülmüş bir ödemedir. Sözleşme ile kararlaştırılan bir ödeme değildir. Ayrıca belli bir miktar ve sayı ile sınırlı bir ödemedir. Zira 6772 sayılı yasa anlamında ilave tediye, keyfilik içerisinde serbestçe belirlenen tutarda değil, yasaca öngörülen sayı ve miktarda yapılacak bir ödemedir. Gerçekten de ilave tediyenin sayısı ve tutarı ilgili işçinin çalıştırıldığı kamu işletmeleri ve çalıştığı somut işe göre değişen bir sınırla saptanmıştır. Eğer ilgili işyeri bir maden işletmesi değilse, işçi hangi işte çalışırsa çalışsın, her işçiye her bir yıl için sadece bir kez ve bir aylık hak ediş tutarında ilave tediye  ücreti ödenecektir. Buna karşın ilgili işyeri bir maden işletmesi ise burada çalışan her işçiye, her yıl için her biri bir aylık hak edişini aşmayacak tutarda iki ikramiye ödenmesi zorunludur[32].

İlave tediye ücreti, işçinin kutsal sayılan ücret türlerindendir. Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır[33].Zira Ücret, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan temel borcu ve iş sözleşmesinin de temel unsurudur[34].

İkramiye ise, işçinin üzerine düşen borçları ifa etmesinin, işe ya da işyerine katkılarının karşılığı olarak işveren tarafından verilen bir ödüldür[35]Süzek’e göre[36] işverenin,  işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da bazı özel vesileler nedeniyle verdiği ek bir ödemedir. 6772 sayılı yasada öngörülen ilave tediyeler İş hukuku uygulamasında, ikramiye olarak adlandırılmaktadır[37]. Mevzuatımızda, 6772 sayılı yasa hükümleri dışında yasal olarak işçilere herhangi bir ikramiye ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İlave tediye ücretinde ilgili işçinin bir aylık istihkakının veya en çok bir aylık istihkakının somut miktarı saptanırken hangi ödeme kalemlerinin hesaba katılacağı da önemlidir. 6772 sayılı Kanunun 4.maddesinde buna göre baz alınacak bir aylık istihkakın hesabında “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primler, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete ek ödemeler” dikkate alınmayacağı belirtilmiştir. Bu hükümden anlaşıldığı kadarıyla, ilave tediyeye esas bir aylık hak edişin, ilgili her bir işçinin temel ücreti dikkate alınarak hesaplanacağıdır[38]. Yargıtay’a göre[39] “….aylık olarak ilave tediye alacağının hesaplanmasında, fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete dahil olan ödemeler dikkate alınmaz. Bu düzenleme sebebiyle ilave tediye alacağının bir ay için 26 gün üzerinden hesaplanması gerekir.” Buna göre, 6772 Sayılı Yasaya göre 1 yıl çalışan işçiye, yılın ilk yarası için 20 günlük çıplak brüt ücreti tutarında, yılın diğer yarısı için ise o döneme ait 26 günlük çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır. Bir tam yılın dolmadığı dönemler için ise, çalışma süresine orantılı kıstelyevm hesabı ile sonuca gidilir[40].

İlave tediye ödemesi, ilgili işçilere ilke olarak her bir yıl için yapılacağından (ve bu bile sınırlı sayıda olacağından) işçinin yıldan artan hizmet süresi için yıla oranla orantılı bir ilave tediye ödemesinin gündeme gelmeyeceği düşünülebilir. Lakin yasa, ilave tediyenin, ödenme tarihinde işçinin halen çalışıyor veya işten ayrılmış olduğuna bakmaksızın o yıl içindeki hizmetinin toplamı nispetinde ödeneceğinden söz etmektedir. İşte bu hüküm, ilave tediyenin ilgili işçinin her yıl o yılki hizmeti oranında ödeneceğini de anlatır. Yani işçinin hizmeti bir yıl değilse ilave tediyenin hizmet süresinin 1 yıla oranı yapılarak, süre ile orantılı biçimde ödenmesi yoluna gidilmesi gerekir[41]. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda bu duruma ilişkin açık bir düzenleme de bulunmaktadır. Buna göre iş sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir (TBK. md. 405/f.2). Görüldüğü gibi işçi tam yıl çalışmamış ise, ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Ayrıca ilave tediye ücreti ilişkin bulunduğu yıla ait hizmet süreleriyle mütenasip şekilde ve en çok 52 günlük ücretleri miktarında hesaplanacak ilave tediye ücreti Bakanlar Kurulunca saptanan tarihlerde ödenmesi gerekmektedir[42]. Örneğin aylık 900 TL ücret alan bir işçinin günlük ücreti 30 TL olduğundan 01.01.2014-30.06.2014 döneminde 26 yevmiye karşılığı 30x26=780 TL, 01.07.2014-31.12.2014 döneminde ise günlük ücreti 35 TL olduğu varsayılırsa, 35x26=910 TL olarak hesaplanacaktır. Şu hususta belirtilmelidir ki, ilave tediye ücreti işçinin son aldığı ücrete göre değil bağlı olduğu dönem ücretine göre hesaplanır.

b) İlave Tediye Ücreti Ödeme Koşulları

6772 Sayılı Kanun 1.madde hükmüne göre ilave tediye ücreti,  bir kamu kuruluşunda gündeme gelebilir. Dolayısıyla özel/kamu ayrımı yapılmaksızın tüm işyerlerinde değil, sadece kamu işyerlerinde ve onlarda da belli koşulları taşıyanlarda söz konusu olacaktır. Gerçekten de Kanun’a göre ilave tediye sadece; “Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller, 3460 ve 3659 sayılı kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerde” uygulanır[43].

İlave tediye ücreti için diğer bir koşul ise, ancak bu yerlerde işçi olarak çalışanlara uygulanmasıdır. 6772 sayılı yasaya göre, niteliğine bakılmaksızın ilgili kamu kuruluşu işyerlerinde çalışan her personele değil, yalnızca “işçi” niteliğinde olan kimselere ilave tediye ücretinin ödeneceği belirtilmiştir. Gerçi yasa bunu belirtirken 1.maddede “İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere” deyimi kullanmışsa  da kanunun yürürlüğe girdiği tarihin 1956 yılı olduğu göz önünde bulundurularak ilgili kamu işyerlerinde, işyeri İş Kanunu kapsamında olsun olmasın iş sözleşmesiyle çalışan her işçiye uygulanması gerekmektedir. Dolayısıyla ilgili işyerlerinde iş sözleşmesiyle çalışmayan yani işçi niteliği taşımayan personele (çırak,stajyer,memur, sözleşmeli personele) ilave tediye ücreti ödemesi uygulanmayacaktır[44].

Bu arada uygulamada sıkça karşılaşılan ve mahkemelerce de karıştırılan bir konuya  değinmekte fayda görüyoruz. Şöyle ki; şu an için kamu kesiminde çoğu hizmetler, alt işverenler vasıtasıyla yerine getirilmektedir. Dolayısıyla bir kamu kurumundan ihale veya kanunun öngördüğü başka bir usulle iş alan alt işverenin işçilerine, asıl işveren konumundaki kamu işvereni, 6772 sayılı yasa kapsamında ilave tediye ücreti ödemek zorunda mıdır?

Bu sorunun cevabı için öncelikle açıklığa kavuşturulması gereken husus, kamu kuruluşunda çalışan işçinin gerçekten o kamu kuruluşuna iş sözleşmesiyle bağlı olup olmadığının tespitidir. Yani ilave tediye ücretinin doğması için önemli olan husus işverenin, 6772 sayılı yasa kapsamında sayılan bir işveren olması ve çalıştırdığı kişinin de hukuken kendi işçisi sayılmasıdır. Zira Yargıtay[45] bu konuda isabetli olarak, “Davacının gerçek işvereninin dava dışı alt işveren olduğu, kamu kurumundan iş almış olsa da 6772 sayılı yasanın 1.maddesindeki koşulları taşımayan alt işverenin ilave tediye ödeme yükümünün bulunmadığını” belirtmiştir.

Zira alt işverenler kamu kurumundan iş alsalar da bu kurumlarda kendi işçilerini çalıştırmaları nedeniyle kamu işvereni haline gelmeyecekleri gibi alt işverenin işçileri de kamu işçisi sayılmayacağından kanundan doğan ilave tediye ücreti alamazlar[46].Bu konuda Yargıtay da aynı görüştedir[47].

Burada önemle durulması gereken husus 6772 sayılı yasa kapsamındaki kuruluşlar ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinin 7.fıkrasında “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” hükmü bulunmaktadır. Buna göre alt işverene verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan beri asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri açık bir şekilde belirtilmiştir[48]. Bu açıklamalar doğrultusunda BİT’ler tarafından alt işverenlerle kurulacak gerçek bir asıl-alt işveren ilişkisinin bulunması halinde BİT’lerin, alt işveren işçilerine ilave tediye ücreti ödeme zorunluluğunun bulunmadığı söylenebilir. Fakat BİT’ler ile alt işveren arasında kurulan ilişki muvazaalı bir ilişki ise alt işverenin işçileri baştan beri BİT’lerin işçisi sayılacağından bu işçilere 6772 sayılı yasa gereğince ilave tediye ücreti ödemeleri zorunludur. Sadece ödünç veren veya alt işveren 6772 sayılı yasa kapsamındaki bir kuruluş ise; işçiye karşı alt işverenin sözleşmesel ilave tediye ödeme yükümünden onunla birlikte sorumluluğu gündeme gelebilir[49]. Ayrıca uygulamada belediye şirketlerinin, belediyelere veya başkaca kamu kurumlarına ait ihalelere katılarak bu kamu kurumlarından ihale aldıkları bilinmektedir. Bu durumda da ilgili belediye şirketi, kendisinin alt işveren olduğundan bahisle ihale konusu işte ve işyerinde çalıştırdığı kendi işçilerine, 6772 sayılı yasa kapsamında ilave tediye ödemeyeceğini ileri süremeyecektir.

c) Mevsimlik İşçilerin İlave Tediye Ücret Hakkı

Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir[50].Mevsim denilince, kavramsal olarak yıl içindeki iklim değişikliklerinin yanı sıra yılın dört bölümünden her birini (ilkbahar, yaz, sonbahar, kış) ifade eder. Bunun yanında yıl içinde bazı atmosfer olaylarının periyodik olarak gerçekleştiği mevsimi, örneğin; “yağmur mevsimi”, bazı ürünlerin toplandığı örneğin “pamuk, buğday, narenciye mevsimi” ve etkinliklerin yapıldığı “tiyatro mevsimi” gibi belirli dönemleri de ifade etmektedir[51].

İş mevzuatımızda mevsim işleri ayrıca düzenlenmemiş, sadece İş Kanununun 29.maddesinin 7. ve 53. maddesinin 3.fıkraları ile Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4.maddesinin F bendinde bu tür işlere ilişkin bazı kurallara yer verilmiştir[52].

Mevsimlik işler, işin doğasından kaynaklanan sebeplerle belirli bir süre içermektedir. Ancak bu çalışma şeklinde iş sözleşmelerinin mutlaka belirli süreli yapılması gerekmemektedir. Bir mevsim işinde kurulan iş sözleşmesi belirli süreli olabileceği gibi belirsiz süreli de olabilir. Zira Yargıtay’ın da bu konuyla ilgili verdiği bir kararında belirtildiği gibi; “Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir.”[53]

Mevsimlik işlerde işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulması durumunda, mevsimin ya da ihtiyacın sona ermesiyle ertesi yılın sezon başına kadar iş sözleşmesi askıya alınır ve tarafların iş görme ve ücret ödeme borcu ertelenir. Gelecek mevsim ya da kampanyanın başlangıcı ile her iki borç tekrar yürürlüğe girer[54].

Belediye iktisadi teşebbüsleri de bünyelerinde, yaptıkları işin niteliğine göre mevsimlik işçi çalıştırabilirler. Örneğin, büyük oranda kış mevsimi boyunca faaliyet gösteren bir BİT, tüm yıl boyunca çalışmakla birlikte faaliyeti sadece yılın kış dönemlerinde yoğunlaşmaktaysa haklı olarak kış dönemini kapsar şekilde mevsimlik işçi çalıştırabilir. Pekâla, bu şekilde mevsimlik işlerde çalışan işçilerin ilave tediye ücret hakkı var mıdır?

6772 sayılı yasanın 1. maddesinde “..İş Kanununun şümulüne giren veya girmeyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursaolsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır.” hükmü bulunmaktadır. Bu hükme göre, ilave tediye ücretine hak kazanılması için işçinin tam bir yıl çalışılmasının gerektiği şeklinde bir kanı uyanmaktadır. Lakin yukarıda da belirttiğimiz gibi Yargıtay bu konuda bir açıklık getirmiş ve “Bir tam yılın dolmadığı dönemler için ise, çalışma süresine orantılı kıstelyevm hesabı ile sonuca gidileceği” belirtilmiştir[55]. Örneğin işçi o yıl 100 gün çalışmışsa günlüğünün 30 TL olduğunu varsayarsak, hesaplama, 100 x 30 TL x 52 gün (yıllık ilave tediye) / 365 gün = 427,39 TL şeklinde yapılacak ve işçi kıstelyevm hesabına göre 100 gün karşılığı ilave tediye ücretine hak kazanacaktır. Sonuç olarak, Mevsimlik işçiler bakımından çalıştıkları gün süresi baz alınarak ilave tediye ücreti alacağı hesaplanacaktır.

d) Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Bulunması Halinde İlave Tediye Ücret Hakkı

Çağın gerekleri doğrultusunda ortaya çıkan ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilen yeni müesseselerden birisi de geçici (ödünç) iş ilişkileridir. Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı İş Kanununun 7.maddesinde düzenlenmiş olup bu madde hükmü doğrultusunda işletmelere esnek istihdam sağlama imkânı verilmiştir[56].

4857 sayılı İş Kanunu’nun öngördüğü geçici iş ilişkisi “ödünç iş ilişkisi” ile ifade edilen deyimin karşılığı olarak ta kullanılmıştır[57].  Geçici iş ilişkisi, bir işverenin kendisine hizmet akdiyle bağlı işçisini, işçinin de rızası ve akdin bu esnada da devamı kaydıyla, iş görme edimini yanında ve yönetimine bağlı biçimde yerine getirmesi amacıyla nispeten kısa-geçici bir süre için bir üçüncü kişiye vermesi şeklinde tanımlanabilir[58]. Bu “kısa süre” ibaresi ise kanun hükmü gereğince en fazla altı ayı geçmeyecek bir süre olmalıdır. Altı aydan fazla bir süre kararlaştırılmış bulunsa bile, ilişkinin geçerliliği altı ayla sınırlı olup bu süreden fazlası bağlayıcı değildir[59].

Ödünç iş ilişkisinin mevcut olabilmesi için, işçinin ödünç veren işverenin işyerinde çalışmayıp belli ve geçici bir süreyle ödünç alan işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekmektedir[60]. Burada işçi iş görme edimini yerine getirirken, ödünç alan işveren de bizzat işin görülmesini talep hakkı açısından kendi hakkını kullanmaktadır. Bunun anlamı ödünç işçinin iş görme borcunu ifa ederken ödünç alan işverenin nam ve hesabına ifa bulunmasıdır. Bu durum, ödünç iş ilişkisinin istisna sözleşmesi de dâhil olmak üzere diğer hukuki ilişkilerden ayrılmasını sağlamaktadır[61]. Burada varılması gereken sonuç, iş görme borcunun aslında ikiye bölünmediği ve işçinin hem ödünç veren hem de ödünç alan işverene karşı iş görme borcunun bulunmadığıdır. Gerçekten de ödünç alan işverenin yanında belli ve geçici bir süreyle ödünç işçinin iş görme edimini yerine getirmesi, aslında ödünç verene karşı iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme edimini yerine getirmesi anlamını taşımaktadır[62].

Eğer işçi, bir başka işverene ait işyerinde çalışmakla birlikte, bu çalışması yine kendi işvereni nam ve hesabına ise geçici iş ilişkisi söz konusu olmayacaktır[63].Örneğin bir fabrikada işçinin hastalanması veya hamile olması, başkaca acil yetiştirilmesi gereken işler için  geçici işçi istihdamı gerekli olabilir. Bunun yanında geçici iş sözleşmesi, tamamen başka işletmelere işçi teminine yönelik profesyonel hizmet veren işverenin taraf olması şeklinde belirlenen ve nispeten iş aracılığı olarak da nitelenecek geçici iş ilişkisinin kurulması yoluyla da oluşabilir[64].  4857 sayılı İş Kanunu’nun 90. maddesinde, İş ve işçi bulmaya aracılık konusu düzenlenmekte ve “İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir” hükmüne yer verilmektedir[65]. Bu hizmet görüldüğü gibi kanun hükmü gereği özel istihdam büroları vasıtasıyla da gerçekleştirilebilecektir. Özel istihdam bürolarına, geçici iş ilişkisi kurabilme imkanı tanındığında ise, mesleki anlamda yani profesyonel geçici iş ilişkisi söz konusu olacaktır. Bu durumda, “özel istihdam bürosu” “işçi” ve “geçici iş ilişkisi kurulan işveren”in bulunduğu üçlü bir ilişkiden söz edilecektir[66]. Bu ilişkide, özel istihdam bürosunun işçisi, geçici iş ilişkisi ile başka bir işveren nezdinde çalıştırılacak yani işçi iş görme borcunu geçici işveren denilen bir başka işveren nezdinde çalışarak yerine getirecektir. Geçici iş ilişkisi kurabilecek özel istihdam büroları işçi ile iş sözleşmesi, işçi verdikleri işveren ile işçi temini sözleşmesi yapmaktadırlar. Burada hukuki açıdan işçinin işvereni, özel istihdam bürosu olacaktır[67].

Bu anlatılanlar doğrultusunda şimdi, BİT’lerin bünyesinde çalıştırdıkları kendi işçilerini başka bir işverene geçici (ödünç) iş ilişkisiyle vermesi veya kendilerinin başka bir işverene ait işçiyi geçici iş sözleşmesiyle kendi bünyelerinde çalıştırmaları halinde geçici iş sözleşmesiyle çalıştırılan bu işçilere 6772 sayılı yasa gereğince ilave tediye ücreti ödenip ödenmeyeceği hususunu inceleyelim.

Öncelikle 6772 sayılı yasa kapsamına dahil olan BİT’ler, çalıştırdıkları işçileri geçici iş ilişkisiyle kamu veya özel sektörde başkaca bir işverene verdiği takdirde bu işçiler hukuken kendi işçisi olduğundan ve sadece geçici bir süre için başkaca işverene verildiklerinden 6772 sayılı yasaya göre ilave tediye ücreti ödenmesi zorunludur. Burada önemli olan BİT’lerin 6772 sayılı yasa kapsamında olan bir işveren olmaları ve çalıştırdıkları işçilerin de hukuken kendi işçileri niteliği taşımasıdır. Burada değinilmesi gereken bir diğer husus, geçerli bir ödünçle, işçisini ödünç veren BİT ile ödünç alan işveren arasında işçinin ilave tediye ücreti konusunda birlikte sorumlu olmalarıdır. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu 7.maddesi 3.fıkrası “Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.”  hükmü gereğince ödünç alan işveren, ödünç veren işverenin söz konusu işçiye ödemediği ilave tediye ücretinden ödünç veren işveren ile birlikte işçiye karşı sorumlu olacaktır.

Ödünç iş ilişkisinin muvazaalı olduğu (yani aslında BİT’ler tarafından kendilerine gerçek işçi almalarına rağmen dışarıya karşı ödünç görüntüsüyle yansıtıldığı) hallerde de işçi, sözde ödünç alan BİT’in işçisi sayılmalıdır. Dolayısıyla bu işçiye, BİT bünyesinde işçiliğinin başladığı tarihten itibaren hizmet süresine göre ilave tediye ücreti ödenmesi gerekmektedir[68].

Bunun yanında, 6772 sayılı yasa kapsamındaki kuruluşlardan olan BİT’ler, başkaca bir işverenden geçici iş ilişkisiyle işçi almaları halinde ise kendi işçileri niteliği taşımayan bu işçilere karşı doğrudan ilave tediye ücreti ödeme yükümü altında değillerdir.

VII- BELEDİYE ŞİRKETLERİNİN 6772 SAYILI YASAYA GÖRE İLAVE TEDİYE ÜCRETİ ÖDEME ZORUNLULUĞU

Yukarıda ayrıntısıyla açıkladığımız üzere, belediye şirketleri, (Örneğin; İMAR A.Ş, SPOR A.Ş.)  Belediye İktisadi Teşebbüsleri kavramına dahil olan görünüşte özel fakat işleyiş denetim ve hukuki bağlılıkları yönünden kamusal niteliği ağır basan ve belediyelere bağlı kuruluşlardır. 6772 sayılı yasanın 1.maddesinde “Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller, 3460 ve 3659 sayılı kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan İş Kanununun şümulüne giren veya girmiyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır” hükmünde belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller kavramıyla belediye şirketlerinin de bu yasa kapsamına girdiği açıkça belirtilmektedir.

Teşekkül, kelime manası olarak, kurulma, kuruluş anlamlarına gelmektedir[69]. Buna göre yasada geçen kelimeyi belediyeye bağlı kuruluşlar olarak algılamalıyız. Zira Yargıtay ilke kararlarında, kanunda belirtilen kurumlarca, sermayesinin yarısından fazlasına iştirak suretiyle kurulan kuruluşlar ve bunların aynı nispette iştirakleriyle vücut bulan kurumlar, ticaret ve sanayi odaları ve borsalar veya satın alınıp belediyelere bağlanan müesseselerin de bu kanun kapsamında olduğu belirtilmiştir[70].

Hal böyleyken ortakları genel olarak belediyelerden oluşan belediye şirketleri, gerek belediye iktisadi teşebbüslerinden sayılmaları gerekse 6772 sayılı kanunda açıkça belediyelere bağlı kuruluşlar adı altında zikredilmeleri nedeniyle bünyesinde bulunan ve kendilerine bir iş sözleşmesiyle bağlı olan işçilerine ilave tediye ücreti ödemek zorundadırlar.

Yargıtay’ın[71] aksi yönde verdiği kararlarına bu manada katılmak mümkün değildir. Zira ilgili kararlarda yüksek mahkeme, “Somut olayda davalı şirketin özel hukuk tüzelkişiliğine sahip bir sermaye şirketi olduğunu, ilave tediyeden yararlanabilmek için işverenin kamu işvereni olması gerektiğini, bu şirketin ortakları arasında Belediyenin bulunmasının özel hukuk tüzelkişiliğini ve kar amaçlı ticari özelliğini ortadan kaldırmayacağını” belirtmiştir. Yukarıda açıkladığımız üzere belediye şirketleri, herhangi bir özel müteşebbise ait özel hukuk tüzelkişileri değildirler. Zira belediye şirketlerinde gerek ortaklık yapısı gerekse tabi oldukları rejim bakımından kamu hukukunun daha egemen olduğu bir yapı mevcuttur. Hal böyleyken de sadece adlarının sonunda bulunan anonim şirketlimited şirket gibi ticari unvanlara sahip olmaları ve kamu hizmeti yanında ticari bir kazanç gayesi de gütmeleri diğer özel hukuk tüzelkişileri ile aynı kefeye konulmalarını sağlamayacaktır. Aksi düşünce, belediyelere, kendi bünyelerinde hiçbir surette işçi istihdam etmemelerinin yolunu açacaktır. Zira, belediyeler tarafından bünyelerinde işçi istihdam edilmesi halinde 6772 sayılı yasa gereğince ilave tediye ücreti ödemeleri gerekeceğinden tüm işçi ihtiyaçlarını bu ilave tediye ücretini ödememek adına kuracakları bu şirketler vasıtasıyla karşılamalarına ve akabinde 6772 sayılı yasa ile getirilen ilave tediye ücret ödeme zorunluluğundan da kurtulmalarına sebebiyet verecektir. Bu durum da ise maddi hakları bakımından zarar gören yine işçiler olacaktır. Belediye şirketlerinde çalışan işçilerin 6772 sayılı yasaya göre ilave tediye ücret hakkı olmasına rağmen, Yargıtay’ın yukarıda anılan aksi yöndeki kararları dayanak alınırsa, buralarda çalışan işçilerin bu haktan tamamen yoksun kalacakları gibi yasa koyucunun iradesi de hiçe sayılmış olacaktır. Bu sebeple, belediye şirketlerinin,  kendi bünyesinde iş sözleşmeleri ile çalıştırdıkları işçilere 6772 sayılı yasa gereğince ilave tediye ücreti ödemesi yasal bir zorunluluktur. Ayrıca bu şirketlerin kendi işçilerine yasa gereği ilave tediye ücreti ödemesi gerektiğinden belediyelerde veya başkaca kamu kurumlarında alt işveren olarak çalışmaları halinde dahi sadece alt işveren olduklarından bahisle işçilerine karşı bu ödemeyi yapmayacaklarını iddia edemeyeceklerdir.

 

SONUÇ

Belediyeler, hızlı şehirleşme ve nüfus artışlarıyla birlikte artan görevlerini yerine getirmeye çalışırken klasik belediye kurumları ve örgütlenmeleri yetersiz kalmıştır. Bu durum, halka daha iyi hizmet sunma baskısı altında bulunan belediyeleri halkın talep ve beklentilerine göre daha verimli olacak arayışlara yöneltmiş olup, yerel hizmet sunumunda çok çeşitli alternatif yöntemlerin geliştirilmesi ve uygulamaya geçirilmesi sonucunu beraberinde getirmiştir.

Bunun sonucu olarak  dayanağını Belediye Kanunu ve Büyükşehir Belediye Kanundan alan belediyeye bağlı veya belediye dışında fakat belediye örgütü ile organik bağı olan teşebbüsler gündeme gelmiştir. Bu teşebbüsler, kimi yerel hizmetlerin yürütülmesi amacıyla belediyeler tarafından kurulan ya da ortak olunan, tüzel kişiliklerdir. Söz konusu teşebbüslerin sayısı, niteliği ve büyüklüğü genel olarak belediyelerin büyüklüğü ile doğru orantılıdır. Çeşitli hizmetler için (içme suyu, taşıma, yapım işleri, temizlik işleri, spor hizmetleri vb.) oluşturulan bu yapılar, küçük il, ilçe ve belde belediyelerinde doğrudan belediye bünyesi içinde yer almakta ve belediye bütçesine dahil olmakta iken daha büyük belediyelerde söz konusu teşebbüsler, ayrı bütçeli yapılar seklinde kendini göstermektedir. Belediye şirketleri içinde de en yaygın olanları ise Anonim Şirketlerdir[72].

            Belediye İktisadi Teşebbüsleri(BİT), sermaye yapıları bakımından kamusal sermayeye sahip teşebbüslerdir. Görünüşte özel hukuk hükümlerine ve Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olmalarına rağmen belediyeler gibi kamusal denetimlere tabi kuruluşlardır. Bu yönüyle de herhangi bir özel hukuk tüzelkişisinden ayrılmaktadırlar.

            Belediye İktisadi Teşebbüslerinin, özellikle belediyelere bağlı şirketlerin, istihdam ettiği personeli, belediyeler bünyesine alınan personel alım prosedürlerinden çok daha kolay ve serbest bir biçimde işe aldıkları ve burada çalışan personelin 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi oldukları görülmektedir.

Çalışmamızdan açıkça anlaşılacağı üzere, belediye iktisadi teşebbüslerinde, özellikle belediye şirketlerinde çalışan işçiler, herhangi bir özel müteşebbise ait özel hukuk tüzelkişiliğinde çalışmadıklarından, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun hükmü gereğince ilave tediye ücretine hak kazanmaktadırlar.

Hal böyleyken uygulamada belediye iktisadi teşebbüslerinde özellikle belediye şirketlerinde çalışan işçilere, herhangi bir fabrika veya özel işyerinde çalışan işçi muamelesi yapıldığı, dolayısıyla işçilerin 6772 sayılı yasa hükmü gereği ilave tediye ücret alacağından mahrum bırakıldığı üzülerek gözlenmektedir. Oysa, Yargıtay[73]tarafından da belirtildiği üzere, kapsam bakımından, Devlet tarafından yasa ve yasanın verdiği yetki veya idari işlemle kurulan ve kamusal yetki ve ayrıcalıklardan yararlanan kamu tüzelkişilikleri ve bunlara bağlı kuruluşlarda iş sözleşmesi ile çalışan işçilere 6772 sayılı yasa gereğince ilave tediye ücreti ödenmesi gerekmektedir. Tüm bu anlatılanlar doğrultusunda, Belediye İktisadi Teşebbüslerinde özellikle yaygınlığı dolayısıyla belediye şirketlerinde çalışan işçilerin hepsine, 6772 sayılı Kanun gereğince ilave tediye ücreti ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

BELEDİYE ŞİRKETLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERE İLAVE TEDİYE ÖDENMESİ İLGİLİ YARGITAY KARARI

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/21336 E – 2015/1391 K sayılı ve 12/02/2015 tarihli kararında; davacı vekili, davacının emeklilik nedeniyle şirketteki çalışmasına son verdiğini, çalıştığı dönem içerisinde işverenin davacıya kamu kuruluşlarında çalışanlara ödenmesi gereken ilave tediye alacağına dair ödeme yapmadığını ileri sürerek, ilave tediye alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davalı şirketin kamu tüzel kişisi olmadığını ve 6772 sayılı Kanunun kapsamında değerlendirilemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkeme değerlendirmesinde, toplanan kanıtlara göre somut olayda davalı B.. Ltd. Şti’nin özel hukuk tüzel kişiliğine sahip bir sermaye şirketi olduğu, ilave tediyeden yararlanabilmek için işverenin kamu işvereni olması gerektiği, hal böyle olunca davacının ilave tediye ücretinden faydalanamayacağı gözetilerek davanın reddine karar vermiştir.

YARGITAY İNCELEMESİNDE ;

İlave tediye alacağının kapsamı, yararlanacak lar, yararlanma şartları, miktarı ve ödeme zamanı 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun ile düzenlendiğini, Kanunun 1. maddesinde, Devlet ve ona bağlı kurumların hangileri olduğu, ayrıca yararlanacak kişilerin açıkça belirtildiğini,

BUNA GÖRE ; (A) İşveren kapsamı yönünden Devlete ve ona bağlı olmak üzere,
1- Genel, katma ve özel bütçeli daireler,
2- Sermayesi değişen kurumlar,
3- Belediyeler ve belediyelere bağlı kuruluşlar, 
4- Sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket, kurumlar ve bunlara bağlı kuruluşlar,
5- 3460 ve 3659 sayılı Kanun kapsamına giren, sermayesinin tamamı Devlete ait olan veya bu sermaye ile kurulan iktisadi Devlet kuruluşları 'nın kapsamda olduğunu,

3460 sayılı Yasanın bugün itibari ile yürürlükte olan bir yasa olmadığını, 3659 sayılı Yasanın ise, banka ve Devlet kurumlarında çalışan memurların aylıkları ile ilgili düzenleme getirdiğini ve halen yürürlükte olduğunu,

bu Yasanın 1. maddesinde, kapsama dâhil kurumların daha ayrıntılı açıklandığını belirtmiştir.

Yüksek Mahkeme bu kapsamda yukarıda belirtilen kurumlarca, sermayesinin yarısından fazlasına iştirak suretiyle kurulan kuruluşlar ve bunların aynı nispette iştirakleriyle vücut bulan kurumlar,

ticaret ve sanayi odaları ve borsalar veya satın alınıp belediyelere bağlanan müesseselerin de Kanun kapsamına alındığını değerlendirmiştir.

Sonuç itibari ile Yüksek Mahkeme; 6772 sayılı Kanunda Belediyeler ve

Belediyeye bağlı kuruluşların kanun kapsamı nda değerlendirileceğinin belirtildiğini, davalı şirketin

%30 ortağı Bursa Büyükşehir Belediyesi,
%20 ortağı Osmangazi Belediye Başkanlığı,
%20 ortağı Yıldırım Belediye Başkanlığı,
%2.8 ortağı Nilüfer Belediye Başkanlığı,
%27,2 ortağı Buski Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğü olduğunu,

bu nedenle davalı şirketin 6772 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmesi ve davacının hak kazandığı ilave tediye alacağının tespit edilerek hüküm altına alınması gerektiğini belirtmiştir

KAYNAK:http://suleymantopak.av.tr

Belediyelerde Çalışan İşçiler İçin Tediye Hakkı Yargıtay Kararları
Sende Yorumla...
Kalan karakter sayısı : 500
muro     0000-00-00 Ankara Büyükşehir Belediyesi ne bağlı Anfa Güvenliğin tediyeden yararlanamadigi bildirildi.Nisanda yapilacak toplu sözleşmeden sonrada yararlanamayacagimizi bildirdiler.Anfa Güvenlik bit...Neden ayrımcılık yapılıyor...
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİRX
Türk-İş Bastırıyor,85 bin KİT Çalışanı İçin Kadro Hazırlığı
Türk-İş Bastırıyor,85 bin KİT Çalışanı İçin Kadro Hazırlığı
BBP Genel Başkanı Mustafa Destici
BBP Genel Başkanı Mustafa Destici "Özel Güvenlik Yasası'nın Yasalaşması Lazım Dedi
istanbul rize evden eve nakliyat