İşe İade Davası Açan Yada Sonuçlanan İşçiler Kadro Kapsamına Alınmayacak
Advert

İşe İade Davası Açan Yada Sonuçlanan İşçiler Kadro Kapsamına Alınmayacak

Muvazaa kavramı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, tarafların 3. Kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Burada 3. Kişileri aldatma kastı vardır ve sözleşmede gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bunun dışında 4857 sayılı Kanunun 2/7 maddesinde sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmiştir.

İşe İade Davası Açan Yada Sonuçlanan İşçiler Kadro Kapsamına Alınmayacak
İşe İade Davası Açan Yada Sonuçlanan İşçiler Kadro Kapsamına Alınmayacak
Bu içerik 2924 kez okundu.

AV.SUAD YURDSEVEN

TAŞERON İŞÇİNİN ASIL İŞVERENE İŞE İADE  DAVASI AÇMASI VE MUVAZAA

                Muvazaa kavramı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, tarafların 3. Kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Burada 3. Kişileri aldatma kastı vardır ve sözleşmede gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bunun dışında 4857 sayılı Kanunun 2/7 maddesinde sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmiştir. Bu kanuni karine maddesi ise şöyledir;  Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez, şeklinde belirtmiştir.

                Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde Yargıtay, aşağı belirtilen kriterleri belirlemiştir.

**Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,

**Alt işveren(taşeron) işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıp çalıştırmadıkları,

**Alt işverene (taşerona) verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerden olup olmadığı, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı;

**Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan kişi olup olmadığı,

**Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

**İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

**Alt işverene (taşerona) verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

**Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

**Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya mevzuattan kaynaklanan bireysel ve kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması gereklidir.

                Alt işveren( taşeron ) işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı işte çalıştırmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştırılan işçi açısından asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığı kabul edilir. İdari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alması, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer alsa da asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer verilmesi olağan karşılanmaktadır. Bu nedenle sözü edilen konular alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı işleme dayandığını göstermez. Ayrıca  belirtmek gerekir ki, her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Bir  önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını da göstermez.

                Taşeron işçi, alt işveren tarafından  işten çıkarıldığı takdirde fesih ihbar önelinin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesine işe iade davası açtığı takdirde husumeti asıl işverene mi yoksa taşeron olan alt işverene mi yönelteceği konusunda problem yaşamaktadır.        Hukuksal anlamda  çok teknik olan bu konuda, işçi vekili olan avukatların çok fazla dikkate etmesi gerekmektedir. Taşeron işçisi olarak muvazaa iddiası ile dava açıldığı takdirde, işçinin İŞE İADE talebi  ASIL İŞVERENE YÖNELTİLMEKTEDİR. Muvazaa iddiası ispatlanması halinde taşeron işçi, asıl işverene işe başlama iradesini gerçekleştirecektir. Burada asıl işveren, işçiyi işe almak zorunda olmayıp işe başlatmama tazminatları ve boşta geçen ücret kısmını işçiye ödeyerek Mahkemenin kararını yerine getirebilir.

                Kamu kurumunda çalışan taşeron işçilerin, kadro hayali her zaman sürmektedir. Bu sebeple muvazaa iddiasıyla açılan işe iade davasını kazanan taşeron işçi,  “kamu kadrosuna  alınacağım”  şeklinde hayallere kapılmasın. Şöyle ki   İş Mahkemesinin vermiş olduğu taşeron işçinin baştan beri asıl işverenin işçisi olduğu ve işçinin Kamu kurumu olan asıl işverene işe iade kararı söz konusu olsa bile  asıl işveren bu taşeron işçiyi işe almak zorunda değildir. Fakat asıl işveren, taşeron işçinin kazanmış oluğu tüm işçi alacaklarını ödemek zorundadır. Taşeron işçilerin açmış olduğu, konusu  kadroya atanma  ilgili davalar idari işlem olup bu uyuşmazlıkların çözüm yeri  İdare Mahkemeleridir.

                İşçi alacakları (kıdem, ihbar, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ve diğer alacaklar) konusunda alt işveren ile birlikte asıl işverenin  sorumlu olduğunu tüm taşeron işçilerce  bilinmeli ve taşeron işçiler, bu haklarını almak için yasal zeminde sonuna kadar mücadele etmelilerdir. Unutmayın ki korku ve bilgisizliğin sonu ezilmedir.

 

TAŞERON İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI 

Didem Okur

DİDEM OKUR

Bir belediyede 5 yıldır taşeronda güvenlik olarak çalışmaktaydım. 1 hafta önce işten çıkarıldım. Tam da kadro söylentileri ve açıklaması gelirken. Sendika, belediye başkanı ile görüştü, sonuç alınmadı, mahkeme yolu açık denildi. İşe iade davasını kazanacağımız kesin, merak ettiğim konu; mahkemeyi kazandıktan sonra ben bu haklarımı kazanır mıyım? Belediyenin inisiyatifinde sonuçta işe alıp almamak ama ortada kadro gibi bir durum var.

Geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılan işçi, belli şartlarla işe iadesi için dava açabilir. Bunun için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması yanında iş sözleşmesi sona erdirilen işçinin en az 6 aylık kıdeminin varlığı gerekli ve yeterlidir. Yine işe iade davasının iş sözleşmesinin sona erdiğinin işçiye bildirildiği tarihten itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açılması gerekir. Bu süre hak düşürücü süredir. Yani bu süre geçtikten sonra açılan dava reddedilir. Bu noktada 1 Ocak 2018’den itibaren başlayacak “iş mahkemelerinde zorunlu arabuluculuk” uygulamasını hatırlatmak isterim. Okurumuz işe iade davasını 31 Aralık 2017’den sonra açacaksa mahkemeden önce zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorunda kalacaktır.

 

Mahkemenin feshin geçersizliğine; eş deyişle işçinin işe iadesine ilişkin kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 gün içinde işe alınması için işverene başvurur. İşveren bu başvuru üzerinde bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa, daha önce mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatını (işçinin en az 4 an çok 8 aylık ücreti tutarında) işçiye ödemek zorunda kalacaktır. Yine işveren, işe iade kararının kesinleşmesine kadar mahkeme tarafından işe iade kararında belirlenen en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını da ödeyecektir.

Okurumuzun sorusu aslında tüm bu açıklamalarımızın ötesinde, işe iade davasını kazanması halinde olası kadro olanağından yararlanıp yararlanmayacağı ile ilgili. Asıl-alt işveren(taşeron) ilişkisinin olduğu bir işyerinde, taşeron işçisi, işe iade davasını asıl işveren ve alt işverene birlikte açabilir; yani işe iade davasının davalıları birlikte asıl ve alt işveren olabilir. Bu davada işe iade kararının verilmesi halinde; işe iade kararının uygulanmasından alt işveren, feshin geçersizliğinin sonucu olan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatından ise asıl işveren ve alt işveren birlikte sorumlu olacaktır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/20673 E. 2017/8868 K. 25.05.2017 T.) Okurumuz alt işveren işçisi olduğu için işe iade alma sorumluluğu da kendi işvereni olan alt işverene aittir. Bu nedenle işe iade davasını kazanması halinde ilgili belediyenin kendisini işe alma yönünde bir sorumluluğu olmayacaktır.

Sende Yorumla...
Kalan karakter sayısı : 500
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR X
Türkiye'de güvenlik sektörünün büyüklüğü 12 milyar lira
Türkiye'de güvenlik sektörünün büyüklüğü 12 milyar lira
52 Günlük Tediye Hakkından Belediye İştirak Şirketlerine Geçecek Taşeron İşçilerde Yararlanacak
52 Günlük Tediye Hakkından Belediye İştirak Şirketlerine Geçecek Taşeron İşçilerde Yararlanacak
izmir escort
sex izle porno sikiş porno izle izmir bayan escort sikiş izle